Теоретические основы найма оценки отбора и приема персонала: как оценить соискателя без опыта работы?

Очень часто руководители, которые провели за свою жизнь множество собеседований, теряются, когда видят, что к ним пришел кандидат без опыта. В этом случае даже престижное образование не может являться гарантией того, что этот человек сможет работать в вашей компании.

Итак, какие теоретические основы найма оценки отбора и приема персонала можно использовать в этом случае?

Есть несколько эффективных методов для оценки неопытных кандидатов.

Метод 1 – необычные массовые собеседования. Это значит, что собеседование проводится сразу с несколькими молодыми людьми. При этом в отличии от обычного собеседования, вы сразу проверяете кандидатов на способность быстро ориентироваться. Т.е. вы проверяете, насколько быстро думает человек, как он работает в команде, может ли он работать в одиночку и т.д.

Метод 2 – предъявление завышенных требований к кандидатам. Этот метод применяется для того, чтобы определить способен ли человек, выполнить более серьезную работу и справляться с более сложными обязанностями, чем указаны в объявлении. Когда вы будете предъявлять высокие требования, то вы сразу можете определить способности соискателя.

К примеру, если вы ищете человека на место технического переводчика, то вы можете спросит о том, в силах ли он сделать художественный перевод текста или выполнять больший объем работы за день, чем положено. Если соискатель, скажет, что может выполнить работу хотя бы немного выше нормы, то это уже положительный знак.

Метод 3 – проверка кандидата «боем». Т.е. вы предлагаете соискателю поработать день в вашей компании. С помощью этого метода вы сможете проверить реакцию и навыки человека. Это так называемое испытание стрессом, т.к. кандидат находится в необычной для себя обстановке. Таким образом вы проверяете человека в деле, но он не должен знать, что за ним наблюдают, иначе он будет неестественно себя вести. И это еще не все теоретические основы найма оценки отбора и приема персонала!

Метод 4 – проверка соискателя на устойчивость. Вы можете спровоцировать ситуацию с которой может столкнуться кандидат на работе и посмотреть на его реакцию. Этот метод похож на предыдущий, т.к. он тоже показывает человек в деле, но он немного проще.

Метод 5 – аттестационное собеседование. Он используется для того, чтобы понять готов ли человек к той работе на которую претендует или нет. Собеседование делится на несколько частей

  •            1. Человек рассказывает о своих достижениях в любой области, которые он совершил в прошлом,

  •            2. О том, чего он хочет достигнуть в будущем,

  •            3. О том, при помощи чего он может достигнуть этого на этой работе.

Вот, собственно, те теоретические основы найма оценки отбора и приема персонала, которые помогут вам оценить неопытного кандидата.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Практика управления персоналом: лечение звездной болезни Франшизы в россии – лучшие способы продажи Поиск и найм сотрудников – 14 рекомендаций для создания успешной схемы мотивации персонала Нанимайте любого! Новая схема найма работника Канатная дорога в Гонконге-красотища с высоты птичьего полета 15-ти минутное чтение 4 KPI для бухгалтерии
КОММЕНТАРИИ