Технология найма персонала

 

Для  организации эффективной системы найма и обучения персонала необходимо действовать по следующему алгоритму.

1.      Разработка профиля должности – важный инструмент технологии найма персонала. В этом документе описывается: название, описание вакансии, функциональные обязанности, навыки, требования к соискателю. Кроме этого расписывается программа адаптации нового сотрудника – как и чему он должен научиться после выхода на работу. Здесь указывается, кто отвечает за новичка и контролирует его работу. Этим должен заниматься не директор, а помощник или менеджер.

2.      Планирование конкурса и разработка объявления о вакансии. Необходимо определить, какие каналы рекламы будут использоваться для привлечения людей, какой необходим бюджет для этого, сколько будет проводиться конкурсов и т.п. Этот план с датами пишет организатор конкурса в вашей фирме.

3.      Размещение продающей вакансии. Здесь нужно использовать максимум каналов привлечения соискателей. Успех конкурса в немалой степени зависит от того, сколько людей узнают о вашей вакансии. При удачном стечении обстоятельств к вам могут прийти более двух десятков человек.  Методы, применяемые в маркетинге, можно использовать и в технологии найма персонала. Необходимо составить продающее объявление, адресованное целевой аудитории, и провести широкую рекламную кампанию.

4.      Составление портрета сотрудника. От этой характеристики зависит какие каналы рекламы будут использоваться. Если нужны студенты, можно повесить объявления в вузах или распространить его в соцсетях. Если нужен кладовщик, не стоит размещать объявление на Headhunter и ждать большого количества откликов. Правильно выбирайте каналы рекламы.

5.      Получение максимального количества резюме от соискателей. Не стоит называть кандидату зарплату по телефону, это необходимо обсуждать на собеседовании, во избежание потери интереса к вакансии – это соблюдение технологии найма персонала.

6.      Проведение четырехэтапного конкурса. Здесь зачастую возникает такая проблема, что при большом количестве людей приглашенных в одно время на собеседование, часть из них просто не дожидаются своей очереди и уходят.  Поэтому на первом этапе отбора проводится быстрый разговор для оценки кандидата. Затем с заинтересовавшими кандидатами можно побеседовать более подробно.

7.      Определение адаптационного периода. Для разных должностей используются разные сроки адаптации.

8.      Фильтрация сотрудников, не прошедших адаптацию. Если к концу адаптационного периода оказалось мало подходящих сотрудников, проводите второй конкурс. Если в вашей компании работает достаточное количество людей, вы получите хорошую прибыль. Если в отделе продаж останется один менеджер, он может уволиться или потребовать существенного повышения зарплаты.

Удобно технологию найма персонала планировать в программе Mind Manager. Можно проставить 1 дату, а остальные изменяются автоматически. Если начать конкурс 5 октября, то к 15 ноября менеджеры смогут работать в полную силу. За это время пройдет 2 периода адаптации и люди научатся, а среди них вы выберете подходящих сотрудников.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Так ли хорош профессиональный рост сотрудника для руководителя? «Вы нам не подходите» или как правильно отказать соискателю в работе? О чем говорит количество неосуществленных проектов компании «Кто на франшизу»? или лучшие типы покупателей вашего бизнеса Как выглядит лучший потребитель? Франшизы в россии – лучшие способы продажи Какую информацию о конкурентах необходимо собирать и анализировать?
КОММЕНТАРИИ