Технологии найма персонала: этапы собеседования. Анкета (часть 1)

Если вы хотите оперативно и результативно провести отбор потенциальных сотрудников по эффективной технологии найма персонала, разделите процесс на 4 этапа.

1 этап предварительный отбор

. Здесь вам нужно быстро поговорить с кандидатами, чтобы решить, кто может идти домой, а кто окажется в следующем туре. Помните, что если побеседовать с каждым кандидатом всего 3 минуты, а их пришло два десятка, то на беседы вы потратите целый час, так что не затягивайте разговор. Если вы долго беседуете с одним человеком, остальным кандидатам приходится слишком долго ждать своей очереди.

Оптимальное время для разговора с каждым соискателем 15 минут. Здесь очень хорошо помогает интуиция, она хорошо развивается после десятка наймов/увольнений. Поэтому проведение конкурсов оптимальный выход. Вероятно, процесс найма персонала даже станет для вас интересным.

Для соблюдения правильной технологии найма персонала используйте следующий список вопросов для собеседования, чтобы проводить конкурс оперативно. Они помогут понять, насколько кандидат подходит для данной должности.

  1. Почему Вы хотите работать в нашей компании? На этот вопрос кандидат должен дать развернутый ответ. Из ответа вас будет ясно, что соискателя привлекает в должности и в работе у вас.

  2. Кем Вы видите себя через 5 лет? Ответ на этот вопрос покажет, что ждать от работника в будущем. Если кандидат отвечает, что в перспективе видит открытие своего бизнеса, то его можно рассматривать как партнера. Даже если вы предполагаете, что человек не тот, кто вам нужен, вы можете взять его на работу, при условии, что в вашей фирме формализована система обучения, а вы не занимаетесь его обучением лично.

  3. Почему мы должны выбрать Вас? Отвечая на этот вопрос, соискатель презентует себя, показывая свои преимущества перед прочими кандидатами.

  4. Ваши основные достижения в работе и жизни. Этот вопрос позволяет понять, как кандидат работал на предыдущей должности. Если человек затрудняется с конкретным ответом, вероятно, особых результатов он не достиг, и едва ли он будет полезен в вашей фирме.

  5. Сколько Вы хотите зарабатывать в будущем? Этим проверяются амбиции соискателя. Для менеджера по продажам это значимое качество. Какой продажник скажет, что его предел мечтаний 15 тысяч рублей?

  6. Какая схема мотивации Вас привлекает большой оклад или небольшой оклад и хороший процент по результатам работы? Продавец, работающий за оклад, не может быть хорошим продажником. К примеру, в Москве есть такая проблема с менеджерами по продажам они не хотят выходить в поле, покидать офис, потому что большой оклад вне зависимости от результатов труда снижает мотивацию до минимума. Часто столичные фирмы не соблюдают технологии найма персонала и просто повышают оклад, переманивая работника, а это отрицательно влияет на качество рынка труда.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Особенности управления персоналом: как избежать конфликта в стилях менеджмента? Процедура найма персонала: этапы собеседования часть 3 Практика управления персоналом: лечение звездной болезни Как продавать франшизы через личные связи и биржи франшиз? Лжец, лжец, лжец! Как определить, когда ваш соискатель врет? Жить на Филиппинах без визы можно всего 21 день Купить франшизу в Москве, развить и удержать
КОММЕНТАРИИ