Так ли хорош профессиональный рост сотрудника для руководителя?

    С одной стороны, конечно, хорошо, когда в компании работают профессионалы своего дела. Это сильно преумножает конкурентоспособность и, следовательно, прибыль организации. Но, с другой стороны, чем выше становится профессиональный уровень специалиста, тем больше требований он выставляет к компании, в которой работает. Проблема заключается в том, что, к сожалению, не все руководители могут выявить и удовлетворить потребности специалиста. Итогом чего является переход ценного сотрудника на работу к конкуренту, открытие собственного бизнеса, возвращение в родной город и т.п.

Сценарий развития профессиональных качеств и навыков сотрудника в каждой компании практически одинаков. Вы принимаете перспективного специалиста на работу, обучаете его, отправляете на стажировки вкладываете в него всю душу и материальные средства, а в благодарность получаете: Огромное спасибо! и увольнение по собственному желанию через какое-то время. Чтобы не повторять ошибки такого банального сценария, необходима оценка экономической эффективности найма персонала.

Что не хватает такому профессионалу, что им движет, чего он хочет и почему сбегает от вас в другое более теплое местечко? Ответив на эти вопросы можно выявить причины вечного поиска чего-то лучшего и потребности специалиста, спроецировать его путь движения по карьерной лестнице, удовлетворить требования ценного кадра и удержать в своей компании на долгие годы, получая дивиденды от вложенных инвестиций в перспективного специалиста.

Но не стоит забывать о потребностях сотрудника и способах его мотивации в достижении лучшего результата. Иначе, все труды и расчеты становятся напрасными.


Рецепты успешного управления профессионалами

  1. Контролируйте этапы роста специалиста.

Каждый работник проходит определенный период роста. Мотивация достижения лучшего результата у сотрудника может быть различной: личные амбиции и желание самореализации, признания и славы, успеха и власти, материального благополучия. Но, что бы ни побуждало сотрудника к поставленной цели, при ее достижении он привыкает к успеху и начинает скучать теряет интерес к работе. Как правило, такой сотрудник прошел определенный этап своего развития от и до и ждет от вас нового этапа новых задач и целей, повышения в должности, дабы удовлетворить свои потребности.

Стоит заметить, что период прохождения определенного этапа у каждого сотрудника свой, но с новым этапом он мало отличается по времени от предыдущего, т.е. повторяется. Поэтому каждый руководитель может установить цикличность этапов развития своих сотрудников и поймать момент завершения, предложив профессионалу новые цели, должность, оплату за работу. Если этого не сделать вовремя, вы можете потерять ценного работника.

  1. Выявляйте желания специалиста.

Каждый сотрудник знает, чего он хочет добиться при достижении поставленной цели. Ваша задача узнать, о чем мечтает специалист, что он хочет получить в итоге при выполнении задачи. Одни специалисты мечтают после успешного проведения грандиозного проекта о публичном признании перед всеми сотрудниками фирмы и личной благодарности от лица ген. директора компании. Вторые хотят ощутимой прибавки к оплате, значительной премии, или стремительного повышения в должности. Третьи хотят быть ближе к руководству, вращаться в кругах руководителя и его партнеров, быть правой рукой. Четвертые желают внести неоценимый вклад в компанию и оставить неувядаемый след после себя, чтобы и после ухода все вспоминали и восторгались их проделанной работой.

Таким образом, вы должны выявить мечту сотрудника и дать ему возможность ее воплотить. Осуществляя то, что важно для вашего ценного работника, вы увеличиваете его заинтересованность в работе, а значит, и нацеленность на отменный результат.

  1. Получайте дивиденды от инвестиций в перспективного специалиста.

Оценка экономической эффективности найма персонала позволяет просчитать размер инвестиций, требуемых для развития сотрудника и % дивидендов, получаемых при работе данного профессионала в вашей организации. Обучение, стажировки, мотивация, удовлетворение потребностей и постановка новых задач дает вашей компании превосходного специалиста, но и требует от вас вложений. Как сделать так, чтобы все затраты на профессионала не оказались напрасными, а стали бы работать на вас и приносить приумноженную прибыль? Ваша задача сохранить все потраченные средства на профессионала внутри компании и окупить их сполна.

После обучения, прохождения различных этапов развития, применения мотивирующих способов влияния на специалиста и постановки новых задач вы полностью окупаете свои вложения в профессионала путем получения прибыли от его качественной работы и достижения первоклассных результатов, а также от повышения уровня и конкурентоспособности всей компании в целом.

Приумножить свои инвестиции и получать уже значительную прибыль вы можете путем сохранения полученных знаний, умений и навыков данного профессионала внутри компании. Инструментами для передачи опыта профессионала другим, менее квалифицированным сотрудникам вашей фирмы, могут быть: тренинги, семинары, написание обучающих материалов, наставничество, создание системы опыта в форме вопрос-ответ.

Получается, что грамотная оценка экономической эффективности найма персонала и выполнение всех рецептов успешного управления сотрудниками позволяет получать плоды от наличия профессионалов в компании. А затраченные средства можно возвращать в компанию, окупать и приумножать, даже при потере ценного кадра.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Что нужно знать, прежде чем приобретать франшизу? Система внутренних аудитов лучший способ контроля франчайзинговой сети Найм персонала: сбор резюме и отбор соискателей (часть 1) Как контролировать KPI отдела маркетинга Контролируем рекламную кампанию — 6 золотых правил. Найм отбор и прием персонала без специальных навыков Что такое франшиза, и какую цену на нее устанавливать?
КОММЕНТАРИИ