Рекомендации по совершенствованию отбора и найма персонала: не упустите лучшего специалиста!

 

      Все руководители без исключения имеют одну заветную мечту – найти самого лучшего специалиста, который бы приносил золотые плоды компании. Но далеко не всегда эта мечта воплощается и не только из-за того, что хороших специалистов больше нет на рынке труда, а из-за того, что работодатель просто не понимает, по каким критериям оценивать человека.

 

   Итак, какие стереотипы мешают руководителям найти хороших сотрудников?

  • Внешний вид соискателя. Естественно, внешность это один из важнейших факторов, особенно если вы ищете, человека на должность, которая предполагает общение с людьми. Но, если соискатель не совсем подходит вам по внешним параметрам, то не стоит торопиться, нужно провести собеседование до конца, возможно, он является отличным специалистом в своем деле.

  •  

 

  • Место жительства кандидата. Распространенное заблуждение многих работодателей состоит в том, что они приглашают только людей, которые имеют прописку в данном городе или постоянно проживают в нем (обычно это характерно для столичных городов). Но руководители не понимают, что люди, проживающие в небольших регионах, намного больше замотивированы получить работу в большом городе, чем коренные жители, поэтому они могут стать хорошими сотрудниками, которые будут работать на результат. И это еще не все рекомендации по совершенствованию отбора и найма персонала!

  •  

 

 

  • Результаты испытания на прочность. В последнее время многие руководители при собеседовании проверяют кандидатов на прочность, они задают каверзные вопросы, пытаются вывести соискателя на конфликт и т.д. Но дело в том, что этой проверке подлежат только кандидаты на должность, которая предполагает получение стрессов: менеджеры, секретари и т.п., а не все подряд.

  •  

Мало того, некоторые работодатели настолько давят на собеседника и проявляют агрессию, что это больше похоже не на проверку на прочность, а на камеру пыток. Поэтому, если вы хотите убедиться, что кандидат вам подходит по психологическим характеристикам, то просто проведите тестирование, которое поможет прочитать человека «изнутри».

 

  • Плохая самопрезентация. В большинстве компаний сейчас большое место уделяется тому, как соискатель умеет себя преподать и что он рассказывает о себе. Поэтому на работу зачастую принимают не самых опытных и профессиональных, а самых красноречивых кандидатов. Но, к сожалению, многие руководители забывают о том, что для некоторых должностей, красноречие – это не тот показатель, который стоит принимать во внимание. Поэтому для того, чтобы найти достойного специалиста попытайтесь настроить кандидата на дружеский лад и задавайте ему вопросы, касающиеся его профессии, это поможет ему раскрыться.

  •  

 

  • Оценка кандидата, только исходя из резюме. Бесспорно, резюме является главным документом соискателя, но не всегда стоит давать положительный или отрицательный ответ соискателю, только по его итогам.

  •  

К примеру, вам, как работодателю может не понравиться образование соискателя, либо тот факт, что он раньше работал в фирме с не очень хорошей репутацией. Во-первых, от образования, в основном, не зависят профессиональные навыки человека, а, во-вторых, тот факт, что он работал в неблагонадежной фирме, еще не указывает на то, что он плохой специалист, возможно, он просто ошибся.

 

Обратите внимание на все наши рекомендации по совершенствованию отбора и найма персонала и тогда вам станет ясно, как распознать настоящего специалиста, среди огромного потока кандидатов.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Как выбрать канал привлечения кандидатов при найме работников? Реклама при отборе и найме персонала – составляем продающий текст вакансии Купить франшизу в Москве, развить и удержать Работа по франшизе: зачем вам нужно разрабатывать пилотный проект? Где взять толковых людей в отдел продаж? Какие документы должны входить во франчайзинговый пакет? Интернет-семинар «Видеомаркетинг 4D = Бренд + Контент + Трафик + Конверсия»
КОММЕНТАРИИ