Рекомендации по совершенствованию отбора и найма персонала: не упустите лучшего специалиста!

 

      Все руководители без исключения имеют одну заветную мечту – найти самого лучшего специалиста, который бы приносил золотые плоды компании. Но далеко не всегда эта мечта воплощается и не только из-за того, что хороших специалистов больше нет на рынке труда, а из-за того, что работодатель просто не понимает, по каким критериям оценивать человека.

 

   Итак, какие стереотипы мешают руководителям найти хороших сотрудников?

  • Внешний вид соискателя. Естественно, внешность это один из важнейших факторов, особенно если вы ищете, человека на должность, которая предполагает общение с людьми. Но, если соискатель не совсем подходит вам по внешним параметрам, то не стоит торопиться, нужно провести собеседование до конца, возможно, он является отличным специалистом в своем деле.

  •  

 

  • Место жительства кандидата. Распространенное заблуждение многих работодателей состоит в том, что они приглашают только людей, которые имеют прописку в данном городе или постоянно проживают в нем (обычно это характерно для столичных городов). Но руководители не понимают, что люди, проживающие в небольших регионах, намного больше замотивированы получить работу в большом городе, чем коренные жители, поэтому они могут стать хорошими сотрудниками, которые будут работать на результат. И это еще не все рекомендации по совершенствованию отбора и найма персонала!

  •  

 

 

  • Результаты испытания на прочность. В последнее время многие руководители при собеседовании проверяют кандидатов на прочность, они задают каверзные вопросы, пытаются вывести соискателя на конфликт и т.д. Но дело в том, что этой проверке подлежат только кандидаты на должность, которая предполагает получение стрессов: менеджеры, секретари и т.п., а не все подряд.

  •  

Мало того, некоторые работодатели настолько давят на собеседника и проявляют агрессию, что это больше похоже не на проверку на прочность, а на камеру пыток. Поэтому, если вы хотите убедиться, что кандидат вам подходит по психологическим характеристикам, то просто проведите тестирование, которое поможет прочитать человека «изнутри».

 

  • Плохая самопрезентация. В большинстве компаний сейчас большое место уделяется тому, как соискатель умеет себя преподать и что он рассказывает о себе. Поэтому на работу зачастую принимают не самых опытных и профессиональных, а самых красноречивых кандидатов. Но, к сожалению, многие руководители забывают о том, что для некоторых должностей, красноречие – это не тот показатель, который стоит принимать во внимание. Поэтому для того, чтобы найти достойного специалиста попытайтесь настроить кандидата на дружеский лад и задавайте ему вопросы, касающиеся его профессии, это поможет ему раскрыться.

  •  

 

  • Оценка кандидата, только исходя из резюме. Бесспорно, резюме является главным документом соискателя, но не всегда стоит давать положительный или отрицательный ответ соискателю, только по его итогам.

  •  

К примеру, вам, как работодателю может не понравиться образование соискателя, либо тот факт, что он раньше работал в фирме с не очень хорошей репутацией. Во-первых, от образования, в основном, не зависят профессиональные навыки человека, а, во-вторых, тот факт, что он работал в неблагонадежной фирме, еще не указывает на то, что он плохой специалист, возможно, он просто ошибся.

 

Обратите внимание на все наши рекомендации по совершенствованию отбора и найма персонала и тогда вам станет ясно, как распознать настоящего специалиста, среди огромного потока кандидатов.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Стратегия управления персоналом: как увольнять неподходящих сотрудников Недавно был на открытии нашего нового офиса «Экономика Окон» Организация привлечения, отбора и найма персонала: формируем команду фрилансеров! Система обучения менеджеров по продажам Что нужно знать, прежде чем приобретать франшизу? Сезонные проблемы при найме персонала Какие документы должны входить во франчайзинговый пакет?
КОММЕНТАРИИ