Найм персонала: этапы собеседования (часть 2)

Во второй части статьи мы рассмотрим следующие этапы найма персонала.

2 этап анкетирование

. Как показывает практика, тесты на профпригодность лучше применять менеджерам по персоналу, у них есть время для их детальной проработки. А руководителю больше пользы приносит проверка человека на рабочем месте, чем многочасовое чтение анкет. Тем более вероятность правдивости анкеты около 50%.

Можно использовать анкеты, чтобы экономить время. Например, после предварительного собеседования дайте кандидату анкету из предыдущих 13 вопросов (выборочно). Вы дадите возможность претенденту не заскучать во время ожидания и проявить грамотность.

При небольшом количестве кандидатов, лучше предпочесть живую беседу с ними, чем читать анкеты. Живое общение лучше проявляет качества соискателей.

3 этап детальное собеседование и испытание боем

. Задача этого этапа как можно точнее оценить соискателя за небольшой промежуток времени. Обратите внимание на то, сможет ли он проявить те качества, которые нужны для профиля должности. Учитывайте опыт человека, хотя он может быть необязательным для соискателей, которых можно обучить по вашей методике с нуля.

Кроме опыта важны навыки претендента. Если вы ищете работника на должность бухгалтера или программиста, то брать человека с нулевыми навыками не стоит.

Как правило, на детальном собеседовании задаются каверзные вопросы. Например, готовы ли Вы к регулярным командировкам? будете ли Вы задерживаться на работе при необходимости? и т.п.

Послушав ответы, становится понятно, сможет ли кандидат работать у вас и справляться с нагрузками, ведь некоторые люди готовы работать только с 9 до 6 и не больше. Построить серьезный бизнес с такими работниками очень проблематично. Конечно, одного собеседования тут недостаточно, поэтому настоящую проверку человек будет проходить на практике в вашей фирме.

Для менеджера по продажам можно провести деловую игру. Кандидат, сидя спиной к якобы клиенту, делает холодный звонок по вашему скрипту. Можно и звонить по-настоящему и пытаться что-то продать другой фирме.

Также при найме персонала можно проверить способности кандидата, отправив его в поля. Соискатели, прошедшие первые туры отбора, выходят на улицу и продают мелочи (календари, линейки, ручки). Сколько человек продаст за указанное время показатель способностей кандидата, это позволяет и выявить лидера.

Технология деловых игр, используемая при отборе кандидатов это ассессмент. Для того, чтобы понять соответствует ли кандидат должности, нужно посмотреть как он выполняет простые задания. Сделать окончательный вывод можно после самопрезентации соискателя, спросив Почему вы лучший кандидат на должность?

Этот вопрос обязательно нужно задавать кандидатам на вакансию бизнес-тренера.

Часто встречающаяся ошибка — при проведении конкурса для найма персонала руководители сосредотачиваются на подборе идеальных кандидатов на собеседовании. На самом деле основной отбор должен проходить в процессе работы, когда человек показывает какие-то результаты. Поэтому в начале необходимо брать людей в гораздо большем количестве, чем нужно.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Процедура найма работников: как организовать конкурс? Как проверить, насколько эффективен в работе потенциальный сотрудник? Процедура найма работника: как собрать больше резюме? Уникальное торговое предложение – важный элемент серьезного оконного бизнеса. Порядок найма сотрудника на должность менеджера по продажам Какой-то Дубровник, а на самом деле красивейшее место Европы Где брать бесплатных менеджеров для реализации ваших проектов?
КОММЕНТАРИИ