Найм и отбор персонала: 10 ошибок руководителя, часть 2

В первой части статьи мы уже перечислили 5 основных ошибок руководителя при найме персонала. Что ж, перейдем к рассмотрению остальных…

6) На собеседовании отсутствует продажа вакансии. Если вы увидели, что кандидат вам подойдет, нужно взять с него обязательство и добиться того, чтобы он хотел выйти на работу к вам. Если это не делается, то часто желаемые соискатели не приходят в назначенный день. Также если не создать конкуренцию на конкурсе, ситуация может повториться. Кандидаты, видя, что на собеседовании никого нет, не будут рассматривать вашу вакансию, как серьезный и перспективный вариант, а лишь как запасной.

7) Руководитель лично занимается наймом и отбором персонала. Если директор (собственник бизнеса) лично размещает вакансии, приглашает соискателей на собеседование, обучает новичков и т.п., у него нет времени на другие дела. Поэтому нужно делегировать найм и отбор персонала другому сотруднику компании. Но сначала нужно подготовить сотрудников, иначе с набранным персоналом придется только мучиться. Приготовьте шаблоны, по которым будет работать ваш менеджер по персоналу.
Очень часто при найме и отборе персонала стараются отсеять много людей по телефону — так теряется много времени и этот способ неэффективен. Если отсев проводить по представленным резюме – тоже можно сделать ошибку, потому что не все резюме правдивы.
Отсев должен происходить во время адаптации – вы видите, как работает человек, с каким результатом. Поэтому нужно приглашать множество людей на конкурс, после беседы допускать к работы, а по ее результатам оценивать, подходит человек или нет. В результате этого метода часть людей отсеивается автоматически – кто-то уходит, не справившись с обязанностями, кто-то не может так работать, как принято в компании и т.д.

8) В компании отсутствует система адаптации новых сотрудников. В первую неделю увольняются люди, потому что не понимают, что они должны делать на работе. Ему дают много материалов, которые он должен прочитать, понять и использовать в дальнейшем, но нет никакой системы как это делать и от этого голова идет кругом. Поэтому нужно разработать пошаговый план адаптации, который включает в себя необходимые материалы и практические задания, выполнение которых должен контролировать закрепленный за новичком куратор.
Кроме этого, поводом к быстрому уходу является понимание человеком того, что эта работа ему не подходит. Поэтому нужно принимать больше людей, чем требуется.

9) Найм неподходящих людей. Если вы делаете это, то эти люди, научившись у вас, уходят через несколько месяцев и открывают конкурирующую фирму. Например, вы приняли специалиста, он хорошо выполняет свою работу и вы делаете его начальником. Он теряет интерес к работе, берет заказы на стороне, и, получив необходимый опыт, увольняется. Дело в том, что данного человека не интересует административная работа, а интересна работа на результат. Необходимо помнить, что не все сотрудники могут стать хорошими администраторами. И наоборот, человек предпринимательского типа с большим количеством идей, наделенный большими полномочиями, со временем захочет уйти. Поэтому важно выявление качеств сотрудников во время работы для налаживания отношений с сотрудниками.

10) Единоличное управление своим бизнесом. Если вы принимаете и обучаете сотрудников, а они от вас уходят, вам становится страшно передавать кому-то управление своим бизнесом – вам не хочется растить конкурентов. Эту ошибку можно исправить – для развития бизнеса вам нужно правильно организовать найм и отбор персонала, задавая на собеседовании правильные вопросы.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Принципы системной организации управления Развитие системы найма персонала в торговле: ищем менеджера по продажам Совершенствование системы набора отбора и найма персонала: как сохранить свое время при поиске нового сотрудника? Аюрведа без пафоса (Шриланка) Где взять толковых людей в отдел продаж? Какие вопросы задавать кандидатам на собеседовании, чтобы найти настоящего специалиста? Безграничные возможности фриланса
КОММЕНТАРИИ