15 «непростительных» оплошностей при отборе персонала (часть 4)

 

Успешный процесс отбора найма персонала зависит от квалификации и опыта рекрутера. Но даже опытные специалисты по найму персонала часто допускают фатальные ошибки.

 

12 оплошность отсутствие мотивации кандидата и продвижения привлекательности компании

 

Помимо своих прямых обязанностей по поиску и отбору персонала рекрутер не должен забывать о мотивации кандидата по вакансии и повышении имиджа компании заказчика на рекрутинговом рынке. Претендент должен быть заинтересован в предлагаемой работе. И та и другая задача способствуют достижению оптимального результата, как по данной вакансии, так и по остальным в дальнейшей деятельности.

 

13 оплошность отсутствие статистики успешных действий

 

Процесс отбора найма персонала должен предусматривать полную статистику эффективных действий рекламы, источников, откуда пришел кандидат, методик, которые привели к отменному результату и т.п. Чем подробнее будет вестись вся статистическая отчетность, тем выше будут показатели эффективности. Данное мероприятие необходимо не только для выявления недочетов в работе по вакансии, и их устранения в дальнейшем, но и для экономии времени и направлении всех усилий на работающие способы.

 

Учитывайте следующие моменты, при ведении статистики:

 

  1. Количество поступивших резюме в целом, а также прошедших первоначальный отбор.

  2. Количество телефонных и очных собеседований.

  3. Количество отобранных кандидатов для клиентов.

  4. Результаты работы.

 

14 оплошность неумение общаться с заказчиком

 

Процесс отбора найма персонала находится на завершающем этапе. Кандидат отправлен на собеседование к клиенту. Но, заказчик отвечает, что кандидат не понравился: Не то, Нам такой не подходит и т.п., совершенно не объясняя причин. Что именно не понравилось в кандидате клиенту, почему он так считает, и какой претендент ему нужен вы и должны узнать. Причем критерии отбора вы должны выяснить еще на этапе принятия заказа. Так вы упростите себе работу, и сможете подобрать ценного кадра.

 

 

 

 

15 оплошность синдром закрытого клиента

 

После того, как кандидат был одобрен заказчиком и трудоустроен, не стоит считать его закрытым клиентом, ведь у него еще идет испытательный срок. Это самый взбалмошный период, когда сотрудник приглядывается к коллективу и руководству, и, наоборот. В этот период чаще всего расторгаются трудовые контракты, и эта вина ложится уже на вас. Рекрутер должен время от времени интересоваться настроением кандидата, помогать ему освоиться в коллективе и советовать, как преодолеть ту или иную проблему. Только такая поддержка будет залогом того, что кандидат останется на устроенной должности, а вы с успехом закроете проект.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Как реализовать франшизу домашнего бизнеса? Как сэкономить 50% на рекламе окон? Как в Монте-Карло спускают миллиарды на воду Способы преодоления агрессии менеджеров по продажам, возникающей как реакции на применение системы мотивации и должностных инструкций на практике Бизнес по франшизе: как работает региональное представительство? Как решить проблемы при найме персонала в регионах? Развитие системы найма персонала в торговле: ищем менеджера по продажам
КОММЕНТАРИИ