15 «непростительных» оплошностей при отборе персонала (часть 4)

 

Успешный процесс отбора найма персонала зависит от квалификации и опыта рекрутера. Но даже опытные специалисты по найму персонала часто допускают фатальные ошибки.

 

12 оплошность отсутствие мотивации кандидата и продвижения привлекательности компании

 

Помимо своих прямых обязанностей по поиску и отбору персонала рекрутер не должен забывать о мотивации кандидата по вакансии и повышении имиджа компании заказчика на рекрутинговом рынке. Претендент должен быть заинтересован в предлагаемой работе. И та и другая задача способствуют достижению оптимального результата, как по данной вакансии, так и по остальным в дальнейшей деятельности.

 

13 оплошность отсутствие статистики успешных действий

 

Процесс отбора найма персонала должен предусматривать полную статистику эффективных действий рекламы, источников, откуда пришел кандидат, методик, которые привели к отменному результату и т.п. Чем подробнее будет вестись вся статистическая отчетность, тем выше будут показатели эффективности. Данное мероприятие необходимо не только для выявления недочетов в работе по вакансии, и их устранения в дальнейшем, но и для экономии времени и направлении всех усилий на работающие способы.

 

Учитывайте следующие моменты, при ведении статистики:

 

  1. Количество поступивших резюме в целом, а также прошедших первоначальный отбор.

  2. Количество телефонных и очных собеседований.

  3. Количество отобранных кандидатов для клиентов.

  4. Результаты работы.

 

14 оплошность неумение общаться с заказчиком

 

Процесс отбора найма персонала находится на завершающем этапе. Кандидат отправлен на собеседование к клиенту. Но, заказчик отвечает, что кандидат не понравился: Не то, Нам такой не подходит и т.п., совершенно не объясняя причин. Что именно не понравилось в кандидате клиенту, почему он так считает, и какой претендент ему нужен вы и должны узнать. Причем критерии отбора вы должны выяснить еще на этапе принятия заказа. Так вы упростите себе работу, и сможете подобрать ценного кадра.

 

 

 

 

15 оплошность синдром закрытого клиента

 

После того, как кандидат был одобрен заказчиком и трудоустроен, не стоит считать его закрытым клиентом, ведь у него еще идет испытательный срок. Это самый взбалмошный период, когда сотрудник приглядывается к коллективу и руководству, и, наоборот. В этот период чаще всего расторгаются трудовые контракты, и эта вина ложится уже на вас. Рекрутер должен время от времени интересоваться настроением кандидата, помогать ему освоиться в коллективе и советовать, как преодолеть ту или иную проблему. Только такая поддержка будет залогом того, что кандидат останется на устроенной должности, а вы с успехом закроете проект.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Ваш бизнес «жрет» деньги! Почему модель франчайзинга не является для франчайзи идеальной? Какие документы должны входить во франчайзинговый пакет? Особенности профотбора и найма управленческих кадров: Чем менеджер лучше лидера? Так ли хорош профессиональный рост сотрудника для руководителя? Реклама при отборе и найме персонала – составляем продающий текст вакансии Встретил день рождения на острове :)
КОММЕНТАРИИ