15 «непростительных» оплошностей при отборе персонала (часть 2)

Часто проблемы найма персонала возникают не только у самого рекрутера при недостаточном опыте, но и как следствие, у его заказчика. Из-за ошибок, которые допускает неквалифицированный рекрутер, страдают и кандидаты, и заказчик, и сам специалист, показывая свою некомпетентность и снижая авторитет агентства в целом.

4 оплошность жесткие рамки критериев при отборе персонала

С одной стороны отсутствие рамок оценки кандидатов может спровоцировать растерянность и неуверенность в правильном выборе претендента. С другой, выставление жестких критериев при отборе персонала может так же сыграть не в вашу пользу. Тут необходимо сопоставлять реальные задачи, которыми будет заниматься потенциальный кандидат, условия работы и специфику рынка. Рекрутер должен чувствовать тонкую грань между необходимыми и придуманными требованиями.

Например, многие заказчики выставляют ограничения по половому признаку, возрасту, опыту работы, высшему учебному заведению, семейному положению и т.п. И, если подобное требование действительно обосновано и уместно к предполагаемой вакансии, тогда его можно считать золотой серединой, или главным критерием отбора. Если же требования выставляются по личным убеждениям, взглядам или принципам заказчика, то лучше его отговорить от таких рамок.

Допустим, заказчику требуется главный бухгалтер, женщина с опытом работы не менее 15 лет, но по возрасту до 45 лет. Это жесткие рамки. Вы, скорее всего, найдете много кандидаток отличных специалистов, но возможно старше 45 лет. Это не повод отказывать им, возможно среди них и будет самый квалифицированный специалист, подходящий на эту должность. Проще обсудить и аргументировать заказчику, что такое требование, мягко говоря, неадекватно.

Находя границу между жесткими рамками и их отсутствием, вы будете качественно и четко проводить отбор, представляя клиенту только подходящие варианты.

5 оплошность действия по трафарету

Рекрутер, который узко мыслит и действует однообразно, словно по шаблону, никогда не сможет показать отменных результатов. Любая нестандартная ситуация поставит такого рекрутера в тупик. Поэтому, если вы хотите добиться успеха в своей сфере деятельности отборе персонала, категорически откажитесь от стереотипного мышления и соответствующих действий. Ищите новые подходы и нетрадиционные решения для каждого отдельного случая, и проблемы найма персонала обойдут вас стороной.

6 оплошность бездейственность при работе с вакансией

Это достаточно распространенная оплошность, особенно, среди молодых рекрутеров. Они наивно полагают, что вся работа по поиску кандидатов сводится к публикации объявления, а дальше оно должно работать за них. Конечно, при большом опыте грамотно составленное объявление и его размещение в нужных местах может самостоятельно работать на рекрутера, но не всегда.

Проблемы найма персонала возникают в связи с отсутствием действий от рекрутера. Вроде бы опубликовал вакансию, казалось бы и текст хороший, но проходит неделя, а люди не откликаются. Рекрутер делает неверный вывод вакансия не так хороша, значит: Я с ней работать не буду. Но это преждевременные выводы. Необходимо проводить ряд действий, прикладывать усилия, для того, чтобы вакансия заработала:

  1. Размещать вакансию на разных площадках.

  2. Искать новые источники кандидатов.

  3. Постоянно обновлять объявление.

  4. Разрабатывать привлекательный текст.

  5. Внедрять новые, неординарные решения.

Только в таких условиях даже самая непривлекательная вакансия принесет плоды, а вы достигнете поставленной цели.

7 оплошность невнимательность к успешным действиям

Многие рекрутеры не отслеживают, откуда к ним приходят подходящие кандидаты, после каких действий объявление начинает работать, какие методики дают отменные результаты, а это очень важные пункты, без которых проблемы найма персонала станут вашей тенью. Самые явные проявления вы ощутите в виде потери времени, сил и средств на бесполезные действия. В тот момент, если бы вы конспектировали и контролировали все успехи своей работы, вы смогли бы направлять усилия в нужном направлении, а не распыляться напрасно.

8 оплошность отсутствие точной схемы при оценке кандидата

Каждая вакансия требует тщательной подготовки к проведению оценки персонала. Поэтому перед этапом собеседования у вас должна быть составлена точная схема, по которой вы будете проводить отбор план вопросов, критерии и методы отбора.

Тщательная подготовка к собеседованию по каждой отдельной вакансии поможет вам не растеряться, если ситуация будет неординарной, и подобрать подходящего кандидата.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Упаковка франшизы. Проводим маркетинговый анализ рынка (часть 1) Как контролировать показатель KPI в управлении персоналом? Как работать с KPI на производстве, чтобы клиенты остались довольны? Обучение для франчайзи – 3 основных этапа Процесс найма персонала: нанимайте лучших! Что за «зверь» — Executive search, и кому он нужен? Организация работы сотрудников, позволяющая эффективно использовать их рабочее время
КОММЕНТАРИИ