15 «непростительных» оплошностей при отборе персонала (часть 1)

Очень часто руководители компаний поручают подбор персонала кадровым агентствам. Но как начинающие, так и опытные рекрутеры допускают ряд непростительных ошибок, которые не только снижают их авторитет, как агентства в целом, так и приносят много проблем клиенту заказчику.

1 оплошность дилетантский прием заказа

Найм и отбор персонала для рекрутера будет проходить успешно, если придерживаться определенных правил.

Как только к вам приходит заказчик с просьбой найти персонал для своей компании, вы должны правильно принять заказ. Первым делом необходимо детально выяснить, кто требуется клиенту и что хочет увидеть от кандидата заказчик. При оформлении заказа категорически нельзя полагаться на свою интуицию и субъективное понимание предполагаемой должности. Не бойтесь предлагать анкеты при приеме заказа вашему клиенту. Так вы точно не забудете уточнить интересующий вопрос, и заодно, сможете корректно выяснить все необходимые вам тонкости.


Рекрутер должен подробно выяснить у заказчика все детали:

  1. Должность кандидата.

  2. Заработная плата, премии, штрафы и другие материальные составляющие.

  3. Возможность карьерного роста и повышения оплаты.

  4. Особенности работы кандидата.

  5. Обязанности кандидата.

  6. Специфика работы в компании.

  7. Условия прохождения испытательного срока.

  8. Информацию о компании заказчика сферы деятельности, время существования, корпоративная этика и другое (наглядный материал не будет лишним буклеты, газеты, печатные издания и т.д.).

Вторым шагом будет составление и подача объявления. Чем грамотнее будет оформлено объявление, тем выше будет ваш результат, а значит, найм и отбор персонала пройдет успешно.

Третье, — это отбор и собеседование с кандидатами. Чем больше вы знаете о компании, на должность в которую вы проводите отбор персонала, тем лучше вы сумеете ответить на все неожиданные вопросы претендентов. При развернутом ответе на любой вопрос вы покажете свою компетентность и профессионализм, сможете заинтересовать претендента и отобрать действительно стоящих кандидатов для заказчика.

При собеседовании конспектируйте вопросы от кандидатов, на которые вы не смогли ответить, чтобы потом незамедлительно выяснить их у заказчика. Тем сам вы избавите вашего клиента от лишних расспросов и сэкономите время себе, заказчику и кандидатам. В идеале, таких вопросов возникать не должно, потому что вы основательно подготовились.

2 оплошность прием заказа без обсуждения и коррективов

Данная оплошность плавно перетекает из предыдущей, но имеет свое отличительное свойство прием самых безрассудных заказов без обсуждения и корректировок. Так, многие рекрутеры безоговорочно принимают любые, даже самые нелепые заказы. Например, вакансия требует опыта работы не менее 3 лет, множество профессиональных навыков и личностных характеристик, но при этом условия оплаты сравнительны с вакансией для обычного рабочего, не требующей от него особых навыков и качеств. С таким несоответствием вам трудно будет подобрать квалифицированного специалиста. Таким образом, вы подавляете свой авторитет, как рекрутера, так и авторитет всего агентства. В данном случае, вы не сможете удовлетворить ни заявленных требований заказчика, ни условий действительно стоящего кандидата, ни своего самолюбия, как опытного специалиста.

Поэтому при приеме заказа вы должны реально оценивать рынок и специфику работы, обсуждая с заказчиком требования к кандидату. Вы не должны безмолвно принимать заказ и искать невозможное решение. Вы можете посоветовать заказчику оптимальные требования, подходящие к его вакансии, в виду чего вам будет проще не только найти, но и заинтересовать подходящего профессионала, выдав желаемый результат клиенту.

3 оплошность намеренное завышение требований к кандидату

Найм и отбор персонала должен проходить по принципу поиска подходящих кандидатов для каждой отдельной вакансии, а не лучших из лучших.

Не стоит намеренно завышать требования к кандидату, без особых на то причин. К примеру, если клиенту требуется переводчик для работы с иностранными партнерами, то знание иностранного языка или даже нескольких будет объективной причиной для требований к кандидату. Если же вам нужен специалист, который изредка будет сталкиваться с иноязычными названиями или словами, то вполне будет достаточно и базового уровня знания иностранного языка. Специалист всегда сможет воспользоваться словарем, интернетом и другими подручными средствами для решения этой проблемы. Не нужно требовать от него идеальное знание и владение языком, если в этом нет острой необходимости. Ведь данный специалист может обладать другими, более нужными качествами и навыками для данной должности.

Не забывайте, что профессионал, удовлетворяющий самым высоким требованиям лучший из лучших, будет искать и самые выгодные условия, которые готов предложить не каждый заказчик. Поэтому оценивайте требования и условия вакансии объективно к обязанностям и подходящему набору качеств кандидата.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Готовлюсь пойти в сборную по футболу :) Какие франчайзинговые системы существуют относительно взаимоотношений франчайзи и франчайзера? Планирование как основа эффективности и результативности компании Как повысить продажи в компании Как сделать так, чтобы ваши новые сотрудники работали лучше? День России 12 июня Новое в найме персонала: ищем специалистов по программированию
КОММЕНТАРИИ