15 «непростительных» оплошностей при отборе персонала (часть 1)

Очень часто руководители компаний поручают подбор персонала кадровым агентствам. Но как начинающие, так и опытные рекрутеры допускают ряд непростительных ошибок, которые не только снижают их авторитет, как агентства в целом, так и приносят много проблем клиенту заказчику.

1 оплошность дилетантский прием заказа

Найм и отбор персонала для рекрутера будет проходить успешно, если придерживаться определенных правил.

Как только к вам приходит заказчик с просьбой найти персонал для своей компании, вы должны правильно принять заказ. Первым делом необходимо детально выяснить, кто требуется клиенту и что хочет увидеть от кандидата заказчик. При оформлении заказа категорически нельзя полагаться на свою интуицию и субъективное понимание предполагаемой должности. Не бойтесь предлагать анкеты при приеме заказа вашему клиенту. Так вы точно не забудете уточнить интересующий вопрос, и заодно, сможете корректно выяснить все необходимые вам тонкости.

Рекрутер должен подробно выяснить у заказчика все детали:

  1. Должность кандидата.

  2. Заработная плата, премии, штрафы и другие материальные составляющие.

  3. Возможность карьерного роста и повышения оплаты.

  4. Особенности работы кандидата.

  5. Обязанности кандидата.

  6. Специфика работы в компании.

  7. Условия прохождения испытательного срока.

  8. Информацию о компании заказчика сферы деятельности, время существования, корпоративная этика и другое (наглядный материал не будет лишним буклеты, газеты, печатные издания и т.д.).

Вторым шагом будет составление и подача объявления. Чем грамотнее будет оформлено объявление, тем выше будет ваш результат, а значит, найм и отбор персонала пройдет успешно.

Третье, — это отбор и собеседование с кандидатами. Чем больше вы знаете о компании, на должность в которую вы проводите отбор персонала, тем лучше вы сумеете ответить на все неожиданные вопросы претендентов. При развернутом ответе на любой вопрос вы покажете свою компетентность и профессионализм, сможете заинтересовать претендента и отобрать действительно стоящих кандидатов для заказчика.

При собеседовании конспектируйте вопросы от кандидатов, на которые вы не смогли ответить, чтобы потом незамедлительно выяснить их у заказчика. Тем сам вы избавите вашего клиента от лишних расспросов и сэкономите время себе, заказчику и кандидатам. В идеале, таких вопросов возникать не должно, потому что вы основательно подготовились.

2 оплошность прием заказа без обсуждения и коррективов

Данная оплошность плавно перетекает из предыдущей, но имеет свое отличительное свойство прием самых безрассудных заказов без обсуждения и корректировок. Так, многие рекрутеры безоговорочно принимают любые, даже самые нелепые заказы. Например, вакансия требует опыта работы не менее 3 лет, множество профессиональных навыков и личностных характеристик, но при этом условия оплаты сравнительны с вакансией для обычного рабочего, не требующей от него особых навыков и качеств. С таким несоответствием вам трудно будет подобрать квалифицированного специалиста. Таким образом, вы подавляете свой авторитет, как рекрутера, так и авторитет всего агентства. В данном случае, вы не сможете удовлетворить ни заявленных требований заказчика, ни условий действительно стоящего кандидата, ни своего самолюбия, как опытного специалиста.

Поэтому при приеме заказа вы должны реально оценивать рынок и специфику работы, обсуждая с заказчиком требования к кандидату. Вы не должны безмолвно принимать заказ и искать невозможное решение. Вы можете посоветовать заказчику оптимальные требования, подходящие к его вакансии, в виду чего вам будет проще не только найти, но и заинтересовать подходящего профессионала, выдав желаемый результат клиенту.

3 оплошность намеренное завышение требований к кандидату

Найм и отбор персонала должен проходить по принципу поиска подходящих кандидатов для каждой отдельной вакансии, а не лучших из лучших.

Не стоит намеренно завышать требования к кандидату, без особых на то причин. К примеру, если клиенту требуется переводчик для работы с иностранными партнерами, то знание иностранного языка или даже нескольких будет объективной причиной для требований к кандидату. Если же вам нужен специалист, который изредка будет сталкиваться с иноязычными названиями или словами, то вполне будет достаточно и базового уровня знания иностранного языка. Специалист всегда сможет воспользоваться словарем, интернетом и другими подручными средствами для решения этой проблемы. Не нужно требовать от него идеальное знание и владение языком, если в этом нет острой необходимости. Ведь данный специалист может обладать другими, более нужными качествами и навыками для данной должности.

Не забывайте, что профессионал, удовлетворяющий самым высоким требованиям лучший из лучших, будет искать и самые выгодные условия, которые готов предложить не каждый заказчик. Поэтому оценивайте требования и условия вакансии объективно к обязанностям и подходящему набору качеств кандидата.

29 бесплатных уроков по франчайзингу
Эту книгу уже скачало 1282 человек




РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ
    Нетрадиционные способы организации найма персонала: ищем сотрудников при помощи мероприятий Стратегия управления персоналом: как увольнять неподходящих сотрудников Где брать бесплатных менеджеров для реализации ваших проектов? Несколько советов по конкретным видам рекламы Болезнь «верхней планки». Почему для вас недосягаемо тиражирование бизнеса? Как правильно проводить собрания в офисе Где искать людей для найма на работу? Ищем персонал у конкурентов (часть 1)
КОММЕНТАРИИ